DIRECCIÓN, GESTIÓN Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS.
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PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.
La
planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto
que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la
organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema
capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados
necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La
planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso
de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno
interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva
para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la
organización.
En
conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido,
dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le
permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores
requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una
serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo
plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias
para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar con herramientas de
diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones en torno al camino que
debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a
las demandas que les impone el entorno.
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MOTIVACIÓN.
La
motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivación también es
considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque
éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos
de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de
mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
La
motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa
identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa
la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la
imposibilidad de conseguirlo.
El impulso más intenso es la
supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las
motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y
secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).
La motivación es resultado de la
interacción del individuo con la situación. De manera que al analizar el
concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto
entre individuos como dentro de los mismos
individuos en momentos diferentes.
Es
muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro
personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los
administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que
produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como
con satisfacción y compromiso.
Para
mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos
que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un
desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las
metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas
y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen automáticamente a
enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de los elementos
importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y
comportamientos en la dirección deseada.
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LIDERAZGO.
Es erróneo pensar que un líder es el jefe
o la persona que manda dentro de un grupo. El líder aporta mucho más que
autoridad o poder a su equipo. Y no solo tiene que surgir en la empresa, sino
que pueden estar a la cabeza en cualquier equipo, ya sea deportivo o una
humilde asociación vecinal. Un líder es la persona a la que todos siguen porque
quieren, porque confían en él y les motiva a hacerlo. El binomio jefe-líder
sería perfecto en cualquier empresa.
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COMUNICACIÓN.
Comunicación
empresarial o corporativa es la comunicación que proviene de una empresa, ONG,
organización o instituto y se dirige a sus distintos públicos-meta. Éstos
pueden ser internos –empleados, accionistas, etc.- o externos (clientes, medios
de comunicación, gobiernos, agrupaciones empresariales, universidades, público
en general, etc.)
Comunicación
empresarial, por tanto, sirve de vínculo entre una organización y sus públicos.
Las organizaciones pueden comunicar a su público-meta a través de las
relaciones públicas y la publicidad, mediante boletines de noticias, videos,
gestión de crisis con los medios de comunicación, planificación de eventos
especiales, la creación de valor del producto y la comunicación con
accionistas, clientes o inversores.
La comunicación empresarial tiene que
ver con la gestión de las percepciones, una eficaz y oportuna difusión de la
información, una imagen corporativa positiva y una relación positiva con todos
las partes interesadas. Empresa, organización, institución, ONG -organización
no gubernamental-, u organismo gubernamental, todos ellos necesitan tener buena
imagen y excelente reputación.
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COMUNICACIÓN INTERPERSONAL.
La
comunicación interpersonal es como una partida de ajedrez. Nos vamos colocando
a través del diálogo de manera conciliadora (la gran mayoría de las ocasiones)
en una posición en la que el intercambio de frases, miradas, gestos no nos
coloquen en una postura de la que no haya retorno. Siempre podemos corregir,
cuando lo que salió de nuestra boca sea ofensivo para el interlocutor. En
México, hasta en las ocasiones en las que alguien nos quiere persuadir de que
pensemos de un modo parecido al suyo y de que abandonemos nuestras ideas por
las de él, sabemos rechazarlo de una manera poco tajante, o no acceder, sin que
se escuche mal. Somos bastante gentiles, o hipócritas dirían otros, tenemos un
gran temor al rechazo.
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COMPORTAMIENTO HUMANO.
El estudio del comportamiento humano
resulta ser un campo muy arduo de estudio para quienes procedemos de las
ciencias contables e ignoramos mucho de sus fundamentos psicológicos, pero por
la experiencia y los conocimientos adquiridos hasta el momento podría trazar
una analogía entre la motivación (extrínseca) y el combustible. La motivación
haría las veces de combustible que permitiría impulsar al hombre en su
accionar. Si el combustible es de calidad adecuada posiblemente nos permitirá
llegar al objetivo, pero si su calidad es baja en algún momento podemos
quedarnos a pie.
Desde
el inicio de la historia de la humanidad, el hombre ha tenido la necesidad de
agruparse para poder obtener lo que individualmente le es imposible alcanzar.
Este proceso de organización lo podemos definir como un sistema cuyas
actividades y recursos se interrelacionan con el fin de lograr el objetivo
propuesto.
En
este manejo de actividades y recursos, el principal eje son las personas, y
como sistema, ellas constituyen parte esencial de las organizaciones.
Al
involucrar al ser humano en las organizaciones se establece una relación en
donde él, es contratado como un recurso, pero adiciona su valor como persona.
Como recurso el ser humano está dotado de habilidades, capacidades, destrezas y
conocimientos y como persona está dotado de personalidad, individualidad, aspiraciones,
valores y actitudes.
El
tema de Gestión Humana y Comportamiento Organizacional permite comprender la
interacción del ser humano en las organizaciones y conocer los factores
internos y externos que están presentes en su relación.
Como
factores internos podemos encontrar; su personalidad, su capacidad de
aprendizaje, su motivación, y su percepción. Como factores externos su conducta
depende de las características de gestión empresarial, como el sistema de
mantenimiento, bienestar, salud ocupacional, los factores sociales, y la
cultura que se vive al interior de la organización, además se debe considerar el
entorno en que se desenvuelve, su estructura y desarrollo tecnológico y social.
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DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO.
La
descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las
responsabilidades del cargo, en tanto que la especificación es del cargo tiene
que ver con los requisitos que el ocupante necesita cumplir. El ocupante del
cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del
cargo, en tanto que el rol que deberá desempeñar es el contenido del cargo
registrado en la descripción.
Es
un proceso que consiste en enumerar las tareas y funciones que lo conforman y
lo diferencian de los demás cargos de la empresa. Un cargo puede ser descrito
como una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y
responsabilidades lo distinguen. Los deberes y las responsabilidades de un
cargo proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de
los objetivos de una organización. Tareas y funciones “son elementos que
conforman el rol del trabajo que debe cumplir el ocupante del cargo.
Aunque
la descripción y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus
finalidades y en el proceso de obtención de datos, se diferencian en que la
descripción se orienta al contenido del cargo: qué hace, cuándo lo hace, cómo
lo hace, y porque lo hace., en tanto que el análisis pretende estudiar y
determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y
las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
El
análisis es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la
naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los
requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
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VALORACIÓN DE PUESTOS.
La
valoración de puestos de trabajo es el proceso basado en técnicas especiales,
para determinar el valor individual de cada puesto dentro de la organización en
relación con el resto de puestos de la misma. El proceso de valoración de
trabajo es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de
remuneración equilibrado, debido a que permite establecer el valor de cada
puesto en una organización.
PROPOSITOS
GENERALES DE LA VALUACION DE PUESTOS a) Proporcionar información sistematizada
para determinar el valor relativo de los puestos. b) Fijar las bases para la
administración de sueldos y salarios. c) Establecer una estructura de salarios
comparables con las que existen en el mercado de trabajo d) Controlar
adecuadamente los costos relativos al personal. e) Establecer bases para
negociaciones con el sindicato. f) Realizar la revisión periódica de los
salarios. g) Establecer principios y
políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al
personal. h) Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a
los programas de capacitación. i) Reducir insatisfacciones, quejas y rotación
de personal, aumentando así la moral de trabajo de aquél, así como mejorar las
relaciones entre la organización y el trabajador. Integrar los nuevos puestos
en relación con los antiguos. j) Actualización de los requerimientos de los
puestos, pues estos cambian con el tiempo e inciden en las modificaciones en
los salarios. k) Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los
salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia y fecha de concesión.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La
evaluación del desempeño es un concepto dinámico puesto que las organizaciones
siempre evalúan a sus empleados con cierta continuidad ya sea formal o
informalmente. Además la evaluación de desempeño constituye una técnica de
dirección imprescindible en la actividad administrativa. De acuerdo a la
política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad
por la evaluación del desempeño humano, puede atribuirse al gerente, al mismo
empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano
de gestión de personal o a un comité de evaluación de desempeño.
La
evaluación de desempeño puede tener varios objetivos intermedios. Como: Adecuación
del individuo al cargo; Capacitación, Promociones, Incentivo salarial por buen
desempeño, Mejoramiento d la relaciones humanas entre superiores y subordinados,
Auto-perfeccionamiento del empleado, Información básica para la investigación
de recursos humanos, Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados, Estimulo
a la mayor productividad, Conocimiento de los estándares de desempeño de la
empresa, Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado, Otras
decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias, etc.