GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
1- DECISIONES PREVIAS AL PROCESO DE PLANIFICACIÓN
La
planeación estratégica - que requiere la consideración tanto del ambiente
externo como del interno- antecede a la planeación de recursos humanos. La
planeación estratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina
los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe
una creciente convicción entre los gerentes profesionales respecto a la
importancia que tiene incluir la administración de recursos humanos en el
proceso de planeación estratégica. En el fondo la planeación de recursos
humanos debe estar vinculada con la estrategia organizacional.
La planeación de recursos humanos se
puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de una
organización. Los planes
estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos
y cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa
que se contratará empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro
lado, probablemente significan que la organización necesitará planear despidos,
ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se
pueden manejar más eficientemente con menos empleados.
La planeación de recursos humanos
tiene dos componentes: requerimientos y disponibilidad. La proyección de
requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y número de
empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas
proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes de producción
y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de
disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes
internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de
trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de
personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de
empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de empleados si se
proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en
la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las jubilaciones
tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe
obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la
organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externos.
Como
las condiciones en los ambientes externo e interno pueden cambiar rápidamente,
el proceso de planeación de recursos humanos debe ser continuo. Las condiciones
cambiantes podrían afectar la organización entera, lo que requeriría una
modificación extensa de las proyecciones.
La planeación de recursos humanos tiene cuatro
aspectos básicos:
1.
Planeación para
las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con qué habilidades
necesitará la empresa.
2.
Planeación para
balances futuros a base de comparar el número de empleados necesarios, con el
número de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en
la organización.
3.
Planeación para el
reclutamiento o el despido de empleados.
4.
Planeación para el
desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la organización tiene un
suministro estable de personal experto y capaz.
2- SISTEMAS DE
INFORMACIÓN DE RR.HH, COMO BASE DE LA PLANIFICACIÓN.
El Sistema de Información de RH es un sistema utilizado
para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre recursos
Humanos de la organización .La mayor parte de los sistemas de información de RH
está computarizada.
EL sistema de información de RH es un procedimiento
sistemático para reunir, almacenar, mantener, combinar y validar datos
necesarios para la organización con relación a sus Recursos Humanos y sus
respectivas actividades, además de las características de las unidades de la
organización.
EL SIRH está planeado para reunir, procesar, almacenar y
difundir la información relacionada con los RH, de modo que los gerentes pueden
tomar decisiones Eficaces.
Objetivos de los Sistemas de información de RH (SIRH)
Existen 2 objetivos básicos para el sistema de
información: 1- Reducir costos y tiempo de procesamiento de información y el 2-
Brindar soporte para la decisión (ayudar a los gerentes de línea y a los
empleaos a tomar mejores decisiones)
De este modo el SIRH puede estar destinado a los
Especialistas de Rh, Alta Dirección, Gerentes de línea, y los empleados en
General. Casi siempre está destinado a todos estos usuarios de manera simultánea.
El acceso de la información se logra a través de terminales distribuidos en la
organización.
Al montar el SI se debe de tomar en cuenta el concepto
del ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad.
El concepto de ciclo operacional localiza series de
eventos temporales dentro de una organización y permite identificar un punto
inicial y uno final conectados entre si por series de eventos. Especificados
los puntos los puntos inicial y final, se evita el riesgo de proyectar un
sistema de información solo para una parte de los flujos de información, puesto
que la dimensión del proceso de decisión está perfectamente definida.
Mientras que los sistemas Tradicionales de información
consistían en sistemas cerrados que abarcan solo los flujos más importantes de
la información formal, el enfoque del sistema abierto procura establecer un
conjunto programado de normas de decisión para aplicarlas a un gran volumen de
tipos repetitivos de transacciones entre participantes.
Después de especificadas, cualquier persona puede
administrar estas normas durante las actividades cotidianas, dejando en la
libertad a la administración para dedicar sus esfuerzos al tratamiento del
conjunto no programado de transacciones (aplicar el principio de excepción). Toda
administración por sistemas se apoya en la planeación e implementación de un
sistema Integrado de información que ahorre tiempo a las personas.